Est-ce que le management à l’ancienne est mort ?

27 novembre 2020

Après le choc, la peur, la tristesse ou la colère, laissons place à la gratitude et à l’amour. Ces derniers nous relient d’une manière qu’aucun confinement ne peut tarir. Et pour garder le moral, rien ne vaut l’action engagée (c’est les scientifiques qui le disent), alors voilà des pistes à explorer👇

Retour sur EXpérience Congrès HR’Pré Catelan Oct 20

J’ai eu le grand plaisir d’animer des tables rondes et d’interviewer des DRH sur le thème du travail à distance lors du dernier Congrès HR’ du Pré Catelan, en octobre 2020.
Ce que j’y ai entendu, nous encouragent, au sein des entreprises, à soutenir le sens que nous voulons donner aux mutations en cours.
Voici ce que je retiens et qui nourrit mon énergie :

La personnalisation de l’organisation du travail, est de plus en plus encouragée pour s’adapter aux contraintes personnelles et à celles du travail en question.

Ainsi, chez SAP, Caroline Garnier, DRH : « le management devient « supportif », il se redessine par l’expérimentation et se fonde sur un contrat de confiance. Chacun son rythme, le tout s’organise par fonction et par manager. En parallèle, le programme « Get Together » les incite à se retrouver sur site pour continuer à nourrir les liens.
➡️ Une grande autonomie laissée de fait aux managers de proximité pour organiser leur télétravail : chez SAP, Norauto et Axa, le manager est libre d’en organiser le cadre.

L’aplatissement des niveaux hiérarchiques :

Chez Norauto, Stephane Wilmotte, DRH : « la direction devient un collectif qui coache des leaders de régions qui font grandir des leaders de centre dans leur autonomie. Le tout est basé sur la confiance. Les équipes de managers sont au plus près du terrain.
➡️ La direction n’est plus là que pour traiter les difficultés au service d’une efficacité globale.
➡️ Toute décision est prise après avoir interrogé le client puis le collaborateur pour atteindre une symétrie d’attention entre les 2. ».

Priorité donnée au « Care » vs les objectifs financiers :

Pour Elsa Amouzgar, Directeur de la stratégie Métiers et Marchés, Manpower « On ne peut plus prioriser l’argent par la pression sur les objectifs ou la réduction des charges au détriment de l’humain car sinon le corps social se déliterait très vite vers d’autre entreprises plus attrayantes de par leur humanité vécue, attentionnée et reconnaissante ».

Une expérience d’intimité et d’ouverture facilitée par la distance, confirmée par Benjamin RANG, DRH de la région Europe et Moyen Orient pour DFS (Duty Free Shoppers), filiale LVMH qui témoigne de son étonnement devant la capacité à prendre des décisions décuplées, grâce à l’authenticité des partages en distanciel : « les personnes osent plus dire ce qu’elles voient sur le terrain, et confronter leur manager sur l’impact des décisions à prendre. ».

Faire évoluer les modalités de travail

Les ouvertures d’espace pour tester et innover grâce à des conditions de stress réduites : Maryam Haghighi, HR business partner, GMS Southern Europe et MEA est convaincue que Facebook a développé des solutions innovantes pendant le confinement grâce à l’attention qui a été portée à chacun , pendant le confinement, en enlevant la pression sur les collaborateurs : arrêt de l’évaluation de la performance, permission de prendre des congés Covid, préservation des bonus, renforcement des feedbacks constructifs, temps d’écoute et de partage sur le vécu ritualisés…
➡️ Résultat : le concept de magasins sur le net, pour aider les TPE et SME.

Et l'engagement ?

Un focus sur l’affectio societatis c’est à dire « développer tout ce qui nourrit le plaisir de travailler ensemble ». Sybille Quere-Becker, directrice Sociale, de la Diversité et de l’inclusion : « Plus la distance s’organise plus le ciment qui nous unit doit être renforcé, plus il faut être fort sur ce qui nous fait travailler ensemble : La raison d’être, l’image de marque et la marque employeur, QVT, et le bien être collaborateur ».

J’observe à travers ces expériences une ouverture à « l’intelligence des acteurs » (François Dupuis), premier pas pour bénéficier de l’intelligence collective et trouver les solutions pour une prospérité durable.
Pourtant, la prochaine étape nécessaire devra se concentrer sur le développement du leadership de ces managers, et plus précisément sur 3 plans de développement :

Le développement personnel ; vous connaissez…

Le développement de l’intériorité : Ancrage, Alignement, Connection, Habiter sa qualité de présence ;

Le développement spirituel : Communication subtile avec la Conscience et la sagesse intérieure. En effet, la recherche d’un sens vient transcender l’aspect simplement ‘fonctionnel” du travail et invite à s’ouvrir à l’expérience de l’unité profonde de l’être et de l’alignement du système .

Notre mission :

Sensilead souhaite contribuer à soutenir ces acteurs internes et externes du changement qui veulent développer cette posture engagée, humble et puissante, qui va au-delà d’un traitement “technique” et loin des gourous “éveillés” qui savent pour les autres ce qui est bon pour le monde.